[스케일업] 웍스메이트 (2) 건설 업계에 선한 영향력 미칠 '기업 문화' 만들기

[SBA X 스케일업코리아] SBA와 스케일업코리아는 유망한 스타트업을 선정해서 이들의 고민을 해결하고, 다음 단계로 도약하도록 돕는 '스케일업 프로젝트 2022'를 진행합니다. 'BM 분석'을 토대로 '전문가 조언'과 '팀장급 실무 인력과의 협업'을 이끌고, 이렇게 이룬 '성과를 점검'합니다.

2022년 스케일업에 선정된 우수 스타트업 다섯 곳(딥파인 / 트랜쇼 / 드리머리 / 웍스메이트 / 부엔까미노)을 만나봅니다.

[IT동아 차주경 기자] 웍스메이트는 건설 인력 중개 앱 ‘가다’를 운영합니다. 가다를 쓰는 건설 근로자들은 인력 사무소에서 기다릴 필요 없이, 언제 어디서나 터치 몇 번 만 해서 손쉽게 일자리를 검색하고 또 얻습니다. 일을 잘 하면 평판도 모입니다. 건설 기업은 평판이 좋은, 꾸준히 출석해 열심히 일 하는 건설 근로자와 함께 일하면서 생산성을 높입니다. 건설 근로자를 모을 수 있을까 우려하지 않아도 됩니다.

덕분에 웍스메이트 가다는 2020년 8월부터 지금까지 회원 9만여 명, 건설 인력 중개 10만 건 이상을 기록할 정도로 인기를 모았습니다. KB스타터즈와 서울창조경제혁신 S-스타 클럽, 포스코 IMP 등 다양한 스타트업 육성 프로그램에 선정됐고, 산업통상자원부 장관상인 G밸리 창업경진대회상도 손에 쥐었습니다.

착실하게 성장한 스타트업은 이내 ‘인사 관리’와 ‘기업 문화’라는 거대한 장벽과 마주칩니다. 웍스메이트를 이끄는 김세원 대표의 고민도 이것입니다. 웍스메이트의 비전과 가치를 담은 기업 문화를 만드는 법, 이를 구성원에게 잘 전달하고 공유해 공감을 이끄는 법, 인사 관리 시스템으로 발전시켜 웍스메이트의 성장을 이끄는 법을 알고 싶어합니다.

김세원 대표의 고민 해결을 도우려고 스케일업코리아 팀은 한국능률협회컨설팅의 컨설턴트 이강수 박사를 섭외했습니다. 그는 기업 문화 만들기와 업무 생산성 향상, 자율 혁신과 행정 역량 강화 등 기업 운영 전반을 조율하고 발전하도록 돕는 경영 전문가입니다.

기업 문화, 스타트업 성장기에 마련해야

이강수 박사 : 반갑습니다. 스케일업 기사로 웍스메이트의 비즈니스모델과 성과를 봤습니다. 지금 김세원 대표의 가장 큰 고민은 무엇인가요?

김세원 대표 : 감사합니다. 투자 기업이나 업계 관계자를 만나면 늘 듣는 질문이 ‘웍스메이트만의 차별점’입니다. 웍스메이트 가다와 같은 인력 중개 앱은 지금도 있고 앞으로도 나올텐데, 이들과의 차이는 무엇이냐는 질문이지요. 사실, 지금도 사업 자체로만 보면 여러 차별점을 가졌고 우위에 있다고 봅니다만, 앞으로는 웍스메이트의 ‘기업 문화’가 차별점이라고 말하고 싶습니다

문제는, 스타트업에서 기업 문화를 만드는 것이 정말 어렵더군요. 인사도 그렇습니다. 웍스메이트는 불과 2년여 만에 직원 30명 규모로 성장했습니다. 이 과정에서 구성원 사이에 크고 작은 마찰이 없을 수는 없다고 봅니다. 인사 관리를 잘 하면서 웍스메이트만의 기업 문화를 만들 방법이 궁금합니다.

이강수 박사 : 스타트업이든 중강소 기업이든, 시간이 지나면 조직의 문제가 조금씩 나옵니다. 인사 관리가 대표적입니다. 스타트업에게는 인재를 찾는 것도, 채용하는 것도 어려운 문제입니다. 어렵게 인재를 채용해도 그의 능력과 대표의 눈 높이에 차이가 날 때도 있고요. 이렇게 인사 관리에 애를 먹으면, 사업 범위를 넓혀야 할 때 인력이 모자라 그러지 못하는 인적 자원 매칭의 문제가 생깁니다.

구직자도 처우 문제를 느끼지요. 아무리 급여를 많이 줘도, 좋은 근무 조건을 제시해도 자신의 기대치에 맞지 않으면 구직자는 입사하지 않아요. 이들은 급여, 근무 조건뿐만 아니라 정서적 요구도 합니다. 젊은 구직자는 자신의 성장 가능성까지 고려해요. 따라서 스타트업은 명확한 장점을 만들어 구직자에게 제시해야 합니다.

스타트업이 사업 부문을 넓힐 때, 고도로 성장할 때 기업 문화를 어떻게 만들지 고민해야 합니다. 지금 일하는 구성원과 앞으로 일할 구성원을 위해 스타트업의 성격과 잠재력, 일하는 모습과 가치관 등을 모아 기업 문화로 만드세요. 이것이 기업의 문제를 해결하는 방법이자 성장 기반이 됩니다. 스타트업이 성장한 이후에 기업 문화를 만들려고 하면 잘 안 될 수도 있고, 된다고 해도 노력을 훨씬 더 많이 해야 합니다.

그러면 기업 문화를 만들 방법을 논의하기 전에, 김세원 대표께 질문을 하나 드립니다. 기업의 비전, 목표와 전략 등 경영의 설계도를 가지고 계신가요?

김세원 대표 : 제가 건설 회사에서 일할 때 느낀 여러 불합리와 문제를 해결하려 웍스메이트를 세웠습니다. 건설 회사와 건설 근로자의 상생 플랫폼을 만드는 것이 비전이자 가치입니다. 올해 5월 즈음 비전 워크샵을 열고 구성원들의 비전과 가치를 알아보려 합니다. 구성원의 지혜를 모아 웍스메이트가 나아갈 방향을 세우고자 합니다.

목표 중심 경영 전략으로 튼튼한 경영 설계도 구축

이강수 박사 : 성장하려는 스타트업은 경영 설계도를 잘 만들어야 합니다. 경영의 설계도 없이 성장한 스타트업은 초기에는 탄탄대로를 달릴 수 있습니다. 그러다가 경쟁 서비스가 나타나거나 스타트업이 준 성숙 단계에 다다르면, 갑자기 경영 문제가 드러납니다. 이것은 무조건 마주칠 문제에요. 튼튼한 경영 설계도로 이것을 해결하지 못하면 스타트업은 더 성장하지 못하고, 심지어 무너지기도 합니다.

기업의 비전에 도달하려면 목표를 이뤄야 합니다. 이 목표를 이루도록 돕는 것이 전략입니다. 웍스메이트의 비전과 목표가 있다면, 여기에 도달할 전략이 있나요? 전략이 목표를 잘 이루도록 꾸며졌는지 먼저 파악하세요. 전략이 목표를 이룬다는 확신을 구성원에게 주는 것은 물론입니다. 구성원들이 스타트업의 비전과 목표, 전략을 모두 이해해야 합니다.

김세원 대표 : 솔직히 고백하겠습니다. 비전은 있는데 목표와 전략은 없었어요. 제가 느낀 또 다른 고민이 이것입니다. 대표로서 웍스메이트를 이끌어 갈 방향성은 있는데, 이를 잘 설명하고 설득해 구성원을 이끌도록 노력을 잘 하지 못했어요. 구성원들이 나와 다른 생각을 하는 것은 아닌지, 나와 다른 방향으로 가려는 것은 아닌지 염려도 됩니다.

이강수 박사 : 비전 워크샵에 앞서 목표 워크샵을 먼저 열어보세요. 먼저 비전에 도달할 구체적인 목표, 골(Goal)이 있고요, 여기에 도달할 수단으로 전략(Strategy)이 있습니다. 세번째로 필요한 것은 길(Way)입니다. 목표를 달성하기까지의 여정을 생각하는 목표 중심 경영 방식을 적극 고민하셔야 합니다.

웍스메이트의 기업 문화, 시스템을 고스란히 담은 경영 방식이 있어야 합니다. 그래야 대표가 인터뷰를 할 때 웍스메이트의 장점과 특징을 잘 알리고, 이 인터뷰를 보고 구직자가 매력을 느낍니다. 회사 자체를 매력적으로 만드는 것이 목표 중심 경영의 시작입니다. 그러면 기업 문화를 튼튼하게 만들고 인사 관리의 수고도 덜 수 있어요.

스타트업이 구성원에게 자유 출퇴근과 휴가 등 다양한 복리후생을 주는 목적이 무엇일까요? 그것은 기업을 성장시키기 위한 것이 아니라, 기업의 철학과 목표에 가장 효과적으로 다다르기 위한 것이어야 합니다. 기업의 비전과 목표가 명확하고, 거기 다다를 전략과 길이 잘 닦여 있다면 구성원은 매력을 느낍니다. 급여야 그냥 올리면 돼요. 하지만, 이런 스타트업만의 스타일과 매력은 쉽게 만들 수 없습니다.

그리고 기업 문화와 시스템을 만들 때에는 지금이 아니라, 수 년 후 달성할 목표를 기준 삼아 만들어야 합니다. 지금 목표를 기준으로 하면, 정작 그 목표를 달성했을 때 만들어 놓은 기업 문화가 낡은 것이 돼 버립니다. 경영 설계도는 미래 지향적으로 만들어야 합니다.

물론 힘들 거에요. 그러니 한 번에 하지 말고 단계별로 접근하세요. 목표는 기업과 함께 진화합니다. 그래도 미래 지향적인 경영 설계도를 만들어 두면, 기업을 운영하면서 이를 토대로 목표를 무난하게 상향 조절하기 쉬워집니다.

실패를 두려워하지 마세요. 실패한 경험도 자산입니다. 문제 의식을 구성원과 공유하고, 비록 실패했지만, 한계를 극복하려 노력한 것을 보상하고 인정하세요. 고생했다는 의미의 보상이 아닌, 노력의 보상입니다. 이런 경험은 구성원이 시장 환경 변화에 적응하는 것을 도울 것입니다.

이야기가 길어졌는데요, 그러면 이제 다시 한 번 묻겠습니다. 웍스메이트의 목표, 존재 이유는 무엇인가요?

김세원 대표 : 웍스메이트는 건설사와 건설 일용직 근로자간 상생의 가치를 통해 사회에 선한 영향력을 주려 합니다. 그러면서도 구성원에게 자부심과 금전 여유도 주고 싶어요. 착하게 운영하는 기업도 세상을 바꿀 수 있다는 것을 보여주는 것이 목표입니다.

스타트업의 존재 이유와 가치를 '스토리'로 만들어 경영

이강수 박사 : 기업의 존재 이유는 정말 중요합니다. 여기서부터 경영의 스토리가 만들어져요. 스토리 텔링 경영의 기본이 경영을 하는 존재 이유입니다. 지금까지는 기업이 돈만 벌려고 했어요. 오늘날 기업은 사회적 책임을 지고 공적 역할을 해야 합니다. 선한 영향력이 없으면 경쟁만 하게 되고, 그러면 기업이 살아남기 어렵습니다.

웍스메이트의 존재 이유와 추구하는 가치를 스토리로 만들고 여기에 공감하는 구성원을 모을 시스템을 만드세요. 이 시스템 자체가 웍스메이트의 개성입니다. 이 개성에 구성원이 적응하고 만족하면 자연스레 성과로 이어집니다. 이 성과는 기업의 홍보 수단이자, 다른 기업과의 차별화 요소로 발전합니다.

김세원 대표 : 웍스메이트의 존재 이유를 구성원에게 효과 좋게 알릴 방법은 없을까요? 저는 건설사 관리자로 일 하며 느낀 문제를 해결하려 웍스메이트를 세웠습니다. 건설 근로자들의 고민과 불만을 알려고 저와 초기 직원들은 주말에 건설 현장에 가서 근로자로 일했어요. 그렇게 체험하니 얼마나 많은 불합리가 있는지, 웍스메이트가 어떤 선한 영향력을 만들 수 있는지 존재 이유를 알겠더군요.

하지만, 그렇다고 구성원들에게 ‘건설 근로자로 일하라’고 지시할 수는 없잖아요? 저와 초기 직원들이 느낀 경험을 더 편리하게, 정확하게 전달할 방법이 없을까요?

이강수 박사 : 건설 근로자 체험이라……의도는 정말 좋습니다만, 구성원이 수용하기 어려울 것입니다. 접근 방향을 바꿔서, 건설 근로 체험을 요구할 것이 아니라 구성원의 ‘현장 취재’를 요구해 보세요. 고객의 입장에 서서 현장성을 느낄 방법으로 이야기하세요. 답은 늘 현장에 있습니다. 현장을 찾아 건설 근로자나 소장과 이야기도 해 보고 뭘 고칠 지 알아내는 것입니다. 이것도 힘들다면, 직원 스터디 그룹을 만들어 여러 사람이 현장 경험을 조금씩 나눠서 한 후 이를 공유하는 것도 좋겠습니다.

김세원 대표 : 좋은 의견입니다. 최근 정부 기관과 도시형 인력 중개 운영 사업, 농촌이나 지방 일자리를 원활하게 중개하는 사업을 하게 됐는데, 여기에 바로 이 방식을 도입하겠습니다. 우선 제가 가서 체험한 후 이 경험을 구성원과 공유해야겠어요.

이강수 박사 : 이게 바로 기업 문화를 만드는 과정입니다. 웍스메이트가 일하는 방식을 만들고 구성원들은 스토리 있는 기획안을 만들고 실행하는 것이지요. 이 때 ‘업무 원칙’을 세워야 합니다. 구성원들이 쉽게 되뇌이는, 일을 할 때 우선 떠올릴 간결한 업무 원칙이 있어야 업무 스타일을 굳히고 특색 있는 결과물을 내며 차별화로 만듭니다. 이 과정을 반복하면 자연스레 확산되며 기업 성장의 밑거름이 됩니다.

이 때 또 생각할 것이 ‘관리 시스템’, 즉 성과 관리와 인사 평가 제도입니다. 구성원은 급여를 ‘당연히 받는 것’으로, 인센티브는 ‘노력의 대가’로 생각합니다. 관리 시스템을 잘 만들어야 기업의 운영 환경 변화에 유연하게 대응하고 구성원의 불만을 줄입니다.

김세원 대표 : 2020년 8월 가다 서비스를 시작할 때, 구성원 몇 명이 행동 지침을 만든 적이 있습니다. 회사가 커지고 당시 구성원이 퇴사하니 이 행동 지침이 유야무야됐어요. 지금이 바로 길을 고민하고 구체화해 새 구성원들과 나눌 시점이라고 봅니다. 목표를 일단 설정하고, 그 기반이 되는 길을 닦고 세부 전략을 만들겠습니다.

기업 문화, 꾸준히 갈고 다듬어 성공적인 '역량 투자' 사례로

이강수 박사 : 이 때 대표는 절대 흔들리지 않아야 합니다. 구성원들의 의견도 중요하지만, 더 중요한 것은 대표의 의지입니다. 답을 내려는 의지가 아니라, 그 답에 이르는 길을 찾고 우리의 스타일을 만들려는 의지입니다.

또 중요한 것은, 길을 만들면 꼭 실행해야 합니다. 실행 없이는 의미도 없습니다. 우리나라의 기업들이 가장 잘 하는 것이 뭔가를 만드는 것, 새로운 것을 도입하는 것입니다. 그런데, 정작 이를 실행하고 관리하는 것은 잘 못합니다. 실행이 없으면 의미가 없고 의미가 없으니 성과도 없죠.

이를 맡을 조직을 따로 만드는 것보다는, TF를 만들어 대응하는 것이 좋겠습니다. 이 때 TF의 리더를 대표가 맡으면 힘이 실려요. 관리자급 인력도 TF에 넣어야 합니다. 그러면 수 년 후에 또 이런 일이 있을 때 관리자가 참여해서 원활하게, 기민하게 대응 가능해요.

이들 시스템을 단기간에 만들 수는 없어요. 3년 안에 만들어도 성공입니다. 그러니 조급하게 생각하지 말고 차근차근 만드세요. 처음부터 완벽하게 만들려 하지 말고 일단 만들고 다듬어 나가세요. 시스템 없이 성과가 난다고, 시장에서 좋은 평가를 받는다고 이를 소홀히 하면 안됩니다. 한 번 소홀해지면 계속 미루다 기회를 놓치고, 더 큰 고민을 하게 됩니다.

스타트업의 운영 자금을 확보하는 것은 자본 투자, 인사 관리와 기업 문화를 만드는 것은 역량 투자입니다. 많은 스타트업이 자본 투자에만 신경쓰다가 성장을 하지 못합니다. 역량 투자로 생각하시고, 김세원 대표가 생각하는 기업 문화를 차근차근 만들었으면 합니다.

스케일업코리아가 마련한 전문가 조언을 마친 후, 김세원 대표는 이강수 박사 덕분에 복잡한 생각을 깔끔하게 정리했다고 밝혔다. 인사 관리와 기업 문화를 만드는 방법과 경험담, 기업 운영에 대한 값진 조언을 얻어 뜻 깊은 시간이었다고도 말했다.

김세원 대표는 늘 선한 영향력을 강조한다. 건설 현장의 비효율, 비생산적인 구조를 개선해 건설 업계에서 일 하는 사람 모두를 행복하게 만들고 싶다고 말한다. 그의 청사진을 현실로 만들어 줄 ‘웍스메이트만의 기업 문화’를 기대한다.

글 / IT동아 차주경(racingcar@itdonga.com)