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[스케일업 프로젝트] 위키박스 채용전략 (1) - 우리 회사에 배울 점은 무엇인가

권명관

위키박스와 같은 스타트업 기업은 직원의 역량이 곧 회사의 성패를 가른다고 해도 과언이 아닙니다. 위키박스는 개발자, 마케터 등 역량 있는 직원을 채용하는데 많은 어려움을 겪고 있습니다. 이는 위키박스만의 문제는 아닐 것입니다.

스타트업 기업이 갖고 있는 가장 어려운 문제: "역량 있는 직원을 어떻게 뽑을 것인가?"에 대해서 The HR 컨설팅의 박해룡 대표가 스타트업 기업에 맞는 채용 전략을 제시합니다. 스타트업 CEO와 HR 담당자들에게 일독을 권합니다.

박해룡 대표는 LS산전㈜ 인사총괄(CHO) 상무, 딜로이트컨설팅 상무를 역힘하고, 현재 The HR 컨설팅(주) 대표이사, 한국바른채용인증원 부원장, 한국액션러닝협회 회장으로 강의, 저술 및 컨설팅 활동을 하고 있습니다. ("직장생활, 나는 잘 하고 있을까" 저자, 고려대 경영학 석사, 경영지도사)

위키박스를 방문해 김규성 공동 대표와 채용에 대해 협의하고 있는 박해룡 대표
< 위키박스를 방문해 김규성 공동 대표와 채용에 대해 협의하고 있는 박해룡 대표 >

위키박스 사장에게 물었다.
"사장님, 어떤 기준으로 직원을 뽑으세요?"

어색한 침묵이 흐른다.
"블라인드 면접이나 구조화된 역량 면접을 통해 인재를 선발하는 방법을 아세요?"

잠시 머뭇거리던 사장은 그때서야 말문을 연다.
"면접 기준요? 아무 것도 없습니다. 괜찮은 사람이 우리 회사에 오려고 하지 않죠. 벤처 스타트업 기업이라 거의 관심이 없어요. 취준생은 구직난이지만 솔직히 우리 입장에서는 구인난입니다."

스타트업은 급여를 많이 줄 형편이 못된다. 미래도 불투명하다. 일은 많고, 다양한 일을 해야 한다. 또한, 일이 정형화되어 있지 않다. 사업계획대로 제품 개발이나 매출이 발생하는 경우는 더욱 드물다. 한마디로 총체적인 난국이다. 직원 입장에서는 리스크로 가득하다. 특히, 젊은 사람들은 안정적인 대기업이나 공기업을 선호하는 추세다. 또한, 개발자는 시장에서 모셔야 한다. 전문 인력이 턱없이 부족하다. 이런 상황에서 어떻게 난국을 헤쳐가야 할 지 난감하다.

하지만, 벤처 기업에게는 최선을 다해 사람을 구하고, 한 식구가 된 사람이 오래 다니며, 성과를 일궈 대박을 꿈꾸는 재미가 있다. 기대가 있다. 사람 구하기 어려운 것은 인정해야 한다. 그리고 떠나는 것도 인정해야 한다. 이를 전제로 진정성을 갖고 최선을 다할 뿐이며, 그것이 벤처 기업의 운명이요 전제 조건이라는 생각으로 받아들여야 한다. 모든 것이 다 갖춰지면 벤처가 아니고, 그런 것이 다 갖춰지면 일궈가는 재미도 적을 것이다.

이런 창업자와 중소기업 리더들에게 도움을 드리고자 몇 가지 제언을 드린다.

1. 회사가 직원에게 줄 수 있는 매력(EVP)부터 솔직히 논의하라

스타트업 기업은 급여는 적은데 비해 일이 많은 것이 현실이다. 주 40시간 근무제는 그림의 떡이다. '칼퇴(정시퇴근)'와 '워라밸(work and life balance)'은 배부른 구호로 느껴질 뿐이다. 그럼에도 불구하고 우리 회사는 어떤 매력이 있길래 직원들이 떠나지 않고 남아 있을까? 또한, 무엇 때문에 열심히 일하게 될까? 그것은 바로 'EVP(employee value proposition)'다. 한마디로 회사가 직원들에게 제시할 수 있는 매력 포인트다. 직원 입장에서 느끼는 좋은 점이다. 무엇이 있을까?

스타트업 입장에서는 좋은 점을 찾기가 쉽지 않다. 하지만, 작은 것에서부터 찾아야 한다. 예를 들어 EVP로 '배울 점이 있다', '사장이 리더십이 있고 존경스럽다', '내가 그만두지 않는 한 잘리지 않는다', '집에서 가깝다', '출퇴근이 자유롭다', '일만 잘 하면 되지 눈치를 안 봐도 된다', '다양한 경험을 할 수 있다', 'CTO가 이 분야 기술자로 최고다', '함께 일하는 사람들이 좋다', '내가 하고 싶은 일을 하고 있다', 'IPO를 통해 대박을 꿈꾸고 있다' 등 다양한 내용들이 있을 수 있다.

위키박스 연구소 모습, 위키박스만의 EVP를 찾는 것이 중요하다
< 위키박스 연구소 모습, 위키박스만의 EVP를 찾는 것이 중요하다 >

EVP를 찾는 데 있어 중요한 점이 있다. 사장이나 리더의 생각을 강요해서는 곤란하다. 직원들이 스스로 느껴는 것을 찾아야 한다. 그래서 전 직원이 참여하는 EVP 워크샵 실시를 권한다. 전 직원이 각자 의견을 내고 그 내용을 분류해 5가지 대표 EVP를 정해 보라. 그런 다음 홈페이지에 게시하고, 직원들이 직접 볼 수 있도록 노출시켜야 한다. 명함의 뒷면에 새겨도 좋고, 액자를 만들어도 좋다.

이어 EVP는 매월 정기적으로 점검해 보라. 구성원들이 느끼는 생각의 변화를 감지하는 것과 약속을 잘 지키는 것은 스타트업 기업에 가장 중요한 덕목이다. 개인의 관점에서 EVP를 존중하라. 회사가 공통적으로 제시하는 매력 포인트가 있지만, 스타트업 기업은 개인적인 욕구를 관리하는 것이 중요하다.

사람마다 회사를 떠나지 않는 이유는 다양하다. 어떤 사람은 새로운 사람을 사귀거나 새로운 환경에 적응하는 것이 싫고, 사무실을 옮기는 것 자체가 귀찮아서 한 회사를 다닐 수도 있다. 전 직원의 EVP를 CEO는 알고 있어야 한다. EVP가 기대 이하로 실망스러워지면 직원들은 이직을 고려하게 된다.

EVP의 효과, 출처: The HR 컨설팅
< EVP의 효과, 출처: The HR 컨설팅 >

2. 행복한 직원이 사람을 구해온다

사람은 누가 뽑아야 하나? 물론, 사장이 최종 의사결정을 한다. 하지만, 스타트업 기업은 인지도가 없고, 리스크가 큰 이유로 지원자를 찾기가 어렵다. 어렵게 좋은 사람을 뽑았더라도 며칠 일해 보고 떠나기도 한다. 인재의 '유인(attract)', '확보(recruit)', '유지(retain)'라는 3가지 채용 프로세스 중 하나도 쉬운 일이 없다.

그렇다면 이 과정에서 가장 영향력이 있는 사람은 누구일까? 사장이나 임원이 아니다. 바로 함께 일하는 동료들이다. 입사 지원자나 신규 입사자는 같이 일하는 선배, 동년배의 동료를 통해 회사의 사정을 듣는다. 그리고 그들이 회사에 대해 얼마나 만족하고, 얼마나 로열티가 있으며, 그들에게 배울 점이 뭐가 있는지 파악한다. 이 때 직원들이 만족하고 행복한지, 어떤 신념과 목표를 갖고 있는지, 어떤 기술적인 역량을 갖고 있는지, 성격은 좋은지 등을 파악한다. 사장이 아무리 말해도 지원자는 믿지 않는 속성이 있다. 입사 의사결정에 가장 많은 영향을 미치는 사람이 현재 재직 중인 직원임을 잊지 말아야 한다.

함께 일하는 지금의 동료들이 회사를 사랑하고 행복해야 새로운 사람을 불러온다, 위키박스 사무실
< 함께 일하는 지금의 동료들이 회사를 사랑하고 행복해야 새로운 사람을 불러온다, 위키박스 사무실 >

즉, 좋은 사람을 채용하려면 현재 직원이 회사를 사랑하고 행복해야 한다. 처우 등 경제적 조건으로 만족을 유도하기는 현실적으로 어렵지만, EVP을 통한 자기만족은 가능하다. 행복한 사람, 적어도 회사에 불만을 덜 가진 사람이 채용에 영향을 미친다. 주변에 유사한 일을 하는 사람이 유인하는 역할을 하고, 입사 지원자 및 입사자들에게 직접 영향을 미친다.

스타트업 기업에 적합한 인재, 출처: The HR 컨설팅
< 스타트업 기업에 적합한 인재, 출처: The HR 컨설팅 >

3. 학습능력이 있는 인재를 뽑아 키우겠다는 각오가 필요하다

채용의 핵심은 어떤 사람이 일을 잘하고, 어떤 사람이 오래 다닐지 판단하는 것이다. 스타트업의 경우는 더욱 그러하다. 일을 잘할지, 오래 다닐지는 많은 요인에 영향을 받는다. 경력직을 뽑을까 신입을 뽑을까 그 또한 고민이다. 사람을 키워 두면 대기업으로 가 버리고, 경력을 가진 사람은 잘 오지 않는 것이 현실이다. 그래서 중요한 것은 사장을 포함한 핵심 기술자, 핵심 영업사원, 핵심 관리자(CFO 등)의 역량이 중요하다.

핵심 인물들이 직접 나서야 한다. 사장이나 임원, 팀장들이 직접 챙겨야 한다. 일을 통해 리더십을 발휘해야 한다. 뒷짐지고 시킬 수 있는 상황이 결코 아니다. 그런 관점에서 채용은 신입을 뽑아 키우는 전략이 현실적이다. 회사 근처 대학이나 고교, 기술전문학교 등 인재를 양성하는 기관과 제휴를 맺거나 찾아 가서 회사를 소개해야 한다. 신입을 뽑아 육성하는 전략으로 하고, 경력직을 확보할 수 있으면 복덩이가 굴러 온 것으로 생각하기 바란다. 그만큼 잘해줘야 하고, 그만큼 리더의 역량이 있어야 한다. 특히 기술역량이 그러하다.

J.P.O 관점에서 적합한 인재 선발, 출처: The HR 컨설팅
< J.P.O 관점에서 적합한 인재 선발, 출처: The HR 컨설팅 >

4. 떠난 직원을 감동시켜라. 그들은 동종 업계에 머문다

몇달 전, 지인이 필자의 저서, "직장생활, 나는 잘 하고 있을까?"를 한 권 부탁했다. 용도는 아끼는 후배가 이번에 회사를 떠나는데 좋은 책을 선물하고 싶다는 것이다. 회사를 떠난다는 것만으로도 화 날 일인데 어떻게 그렇게 자상할까 싶다. 그는 멀리 내다 본 것이다. 아직은 경험이 적은 젊은 사람이 다른 회사에 관심을 갖는 것은 자연스럽다고 봐야 한다. 하지만, 다른 회사에 가서 경험해 보면 장단점이 있을 것이고, 그 때 다시 만날 수 있음을 우리는 안다.

대부분의 사람들은 신입사원으로 일했던 업계에 계속 종사한다. 개발자는 개발을 한다. 마케팅은 계속 그 일을 하는 경우가 대부분이다. 떠난 사람을 감동시켜야 한다. 퇴직금을 제 기일 안에 지급하지 않고, 재직 중 부족했던 것을 감정으로 표출해 마음의 상처를 주는 것은 좋은 인재를 영입하지 않겠다는 의지의 표명이다. 업계에 소문나기 마련이다. 회사 평판에 악영향을 미치고, 결국 회사 경영에 큰 영향을 미친다. 그렇다고 큰 돈을 투자해 잘 해 줄 상황은 아니다. 잔정을 나눠야 한다. 떠나는 사람에게 더 잘 해주라는 부탁이 공자님 말씀처럼 느껴지지만, 바닥이 좁기 때문에 그렇게 해야 한다.

5. 회사나 사장이 양치기소년은 되지 않아야 한다

약속을 너무 많이 하지말라. 기대를 너무 심어 주지말라. 약속과 기대는 구성원이 판단할 몫이다. 해줄 수 있는 것을 솔직히 말하고, 어려운 것을 솔직히 말해야 한다. 한번 한 말은 실천으로 검증해야 한다. 꿈을 너무 심어 주지말라. 어차피 꿈이고 과장임을 안다. 사람을 유인하고 유지시키려는 설득 과정임을 안다.

꿈과 현실을 구분해서 말해야 한다. 꿈과 구체적인 목표를 구분하지 못하고 꿈과 희망만 늘어 놓는 기업가를 종종 만난다. 될지 안 될지는 지원자가 스스로 판단하는 것이지, 강요해서는 안 된다. 비전을 제시하고, 목표를 공유하는 것은 쉬운 일이다. 무책임한 언행이라 할 수 있을 정도다. 하지만, 1년도 못 가서 들통 난다. 솔직하고 진정성을 갖고 대하는 방법 외에 길은 없다. '기대 이상(beyond expectation)' 하겠다는 리더의 마음 가짐과 실천이 사람을 뽑고 유지시키는 길임을 잊지 말아야 한다.

The HR 컨설팅 박해룡 대표

The HR 컨설팅(주)은 인사 조직 분야 전문 컨설팅 법인으로 채용, 리더십 진단, 조직문화 및 인사제도 컨설팅을 주요 서비스로 합니다. 필자 박해룡씨는 LS산전(주) 인사총괄(CHO) 상무, 딜로이트컨설팅 상무를 역임하고, 현재 Thw HR 컨설팅(주) 대표이사, 한국바른채용인증원 부원장, 한국액션러닝협회 회장으로 강의와 저술, 컨설팅 활동을 하고 있습니다. ("직장생활, 나는 잘 하고 있을까?" 저자, 고려대 경영학석사, 경영지도사)

글 / The HR 컨설팅 박해룡 대표
정리 / IT동아 권명관(tornadosn@itdonga.com)

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